Pengembangan SDM di Rumah Sakit

Kata Kunci: SDM dan Rumah Sakit.

I.Pendahuluan

Suatu yang menarik mengamati ancaman pasar bebas di sektor kesehatan yang sedang dan akan kita hadapi pada era global. Terbukanya pasar bebas berakibat tingginya kompetisi disektor kesehatan. Persaingan antar rumah sakit baik pemerintah, swasta dan asing akan semakin keras untuk merebut pasar yang semakin terbuka bebas. Selain itu, masyarakat menuntut rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan dengan konsep one step quality services. Artinya, seluruh kebutuhan pelayanan kesehatan dan pelayanan yang terkait dengan kebutuhan pasien harus dapat dilayani oleh rumah sakit secara mudah, cepat, akurat, bermutu dengan biaya terjangkau. Disamping itu, arus demokratisasi dan peningkatan supremasi hukum dengan di berlakukannya. Undang-Undang Perlindungan Konsumen menuntut pengelolaan rumah sakit lebih bertanggung jawab,bermutu dan memperhatikan kepentingan pasien dengan seksama dan hati-hati.

            Masalahnya, siapkah rumah sakit kita menghadapi perubahan yang secara deras mendera kita? Bagaiman membuat rumah sakit kita dapat survive diantara pesaung, yang akan muncul setiap saat? Bagaimana SDM rumah sakit dapat merespon perubahan tersebut?  Apakah SDM rumah sakit kita saat ini mampu tumbuh dan berkembang sesuai dengan tuntutan manajemen rumah sakit modern? Tentunya, banyak pertanyaan lain yang menjadi pekerjaan rumah para pemimpin rumah sakit yang perlu didiskusikan untuk mencari solusi manajemen  menghadapi tantangan bisnis rumah sakit dimasa depan.Salah satu upaya penting untuk mengatasi masalah tersebut adalah kemampuan pimpinan rumah sakit untuk merencanakan kebutuhan SDM secara tepat sesuai dengan fungsi pelayanan setiap unit.

2.Pembahasan

2.1.SDM dan Rumah Sakit

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari : 1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.

Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan - Penerimaan - Pengembangan - Pembudayaan - Pendayagunaan - Pemeliharaan - Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.

Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :

1.Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.

2.Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.

3.Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

4.Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.

5.Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.

6.Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7.Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberian pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.

2.2.Pengembangan SDM

Pada situasi ekonomi yang sangat kompetitif, kualitas produk yang tinggi saja tidak cukup untuk memenangkan pertarungan bisnis yang semakin ketat. Kunci untuk dapat merebut hati pelanggan dan membuat pelanggan loyal adalah menjual jasa kesehatan bermutu tinggi dengan kualitas pelayanan excellent. Untuk dapat menciptakan jasa kesehatan yang prima Institusi kesehatan harus di dukung oleh SDM professional dengan kinerja sesuai dengan harapan masyarakat. Tanpa ketersediaan SDM yang handai dalam jumlah yang memadai, Institusi Kesehatan akan sulit berkembang dan bersaing untuk memenuhi tuntutan masyarakat dan organisasinya sendiri. Untuk dapat bersaing. Tidak ada opsi terbaik selain in vestasi bidang SDM menjadi prioritas utama kita.

            Pengembangan SDM merupakan kunci keberhasilan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan lembaga yang lebih besar dimasa depan. Perlunya perubahan paragdigma bahwa pendidikan dan pelatihan karyawan bukanlah biaya tetapi investasi yang untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang pada akhirnya meningkatkan stabilitas dan profibilitas perusahaan, Masalahnya pengembangan SDM bukankah masalah yang terus menerus, sedangakan tuntutan masyarakat, terhadap jasa dan produk kesehatan semakin kompleks dan sifatnya segera.

Pengembangan SDM didasarkan pada konsep "Human Capital" dan bukan hanya pada konsep "Human Resource" karena setiap orang harus dianggap sebagai "capital" (modal/asset) yang tak ternilai bagi perusahaan, Sehingga setiap orang dapat mengembangkan diri untuk memberi "Value Abded" yang mampu meningkatkan "Equity" perusahaan.

Pelayanan yang dapat diberikan :
a) Konsultasi, Penelitian, In-house training dengan produk jasa .
1. Penelitian/needs assessment (observasi, wawancara, questioner, laporan
2. Pelatihan sesuai hasil needs assessment (identifikasi kebutuhan, pelatihan, produksi modal, pelaksanaan pelatihan, identifikasi program).
3. Konsultasi/pedamping (evaluasi I/II/III, Laporan).
Produk jasa :
- Perancangan system insentip (dasarnya pay for Perfomance)
- Kajian bebas kerja staf fungsional Rumah Sakit
dan workshop - Kajian Spesifikasi karja untuk rencana carier planning
- Test kompetensi manajemen Rumah Sakit (fit proper test)
b). Seminar- seminar dan workshop.